El liderazgo autoritario o… «porque lo digo yo»

El liderazgo autoritario alienta la resonancia toda vez que elimina el temor proporcionando una dirección clara en situaciones críticas, pero el impacto sobre el clima es muy negativo, porque suele aplicarse de un modo inadecuado.

En qué casos resulta apropiado: Cuando se requiere realizar un cambio muy rápido o con trabajadores conflictivos.

¿Cómo es el estilo de liderazgo autoritario, en ocasiones llamado coercitivo?

Este tipo de líderes se atiene al lema “¡hazlo porque lo digo yo!” y exige que sus subordinados acaten incondicionalmente sus órdenes, sin molestarse en explicar las razones y, en caso de no hacerlo, no duda en recurrir a las amenazas.

Son líderes que no suelen delegar autoridad, sino que tratan de controlarlo y supervisarlo escrupulosamente todo. En consecuencia, el “feedback” que proporcionan sobre el rendimiento si es que tiene lugar, se centra inevitable y exclusivamente en lo que se ha hecho mal.

En pocas palabras, el estilo coercitivo es el más adecuado para… alentar la disonancia. No resulta sorprendente que, según los datos de que dispone hasta el momento, este enfoque sea el menos eficaz de todos.

Efectos sobre el clima emocional de una organización

Si tenemos en cuenta que el contagio emocional se difunde más rápidamente en dirección descendente (es decir desde el jefe hasta los subordinados), quedará patente que este tipo de líder intoxica el estado de ánimo y enrarece el clima emocional de cualquier organización.

El líder autoritario rara vez utiliza la alabanza y no duda en criticar abiertamente a sus subordinados, con lo cual erosiona tanto su estado de ánimo como el orgullo y satisfacción con que viven su trabajo los trabajadores “estrella”.

Por eso este tipo de líder desaprovecha una de las herramientas fundamentales del liderazgo y, con ella, la capacidad de transmitir a sus empleados la comprensión clara del lugar que ocupa su misión en el objetivo compartido.

En tal caso, el empleado se siente tan poco comprometido y alienado que no deja de preguntarse: ¿A quién diablos puede importarle lo que yo haga?

A pesar de sus muchos efectos negativos, el mundo empresarial moderno está lleno de líderes autoritarios, un legado de las viejas jerarquías de dominio y control típicas de las empresas del siglo pasado, organizaciones que adoptaban un modelo de liderazgo militar.

Pero, aunque eso parezca muy apropiado para el campo de batalla, hay que señalar que hasta las organizaciones militares de hoy en día, suelen compensar la modalidad autoritaria con otros estilos que alientan el compromiso, el espíritu de cuerpo y el trabajo en equipo.

En la mayoría de las organizaciones modernas, el “¡hazlo porque yo te lo ordeno!” se ha convertido en una especie de reliquia de otras épocas.

El ámbito de aplicación del estilo autoritario

A pesar de sus manifiestas secuelas negativas, el estilo autoritario puede ocupar un lugar importante, adecuadamente utilizado, en el repertorio de recursos del líder emocionalmente inteligente.

Debemos señalar, es este sentido, que el estilo coercitivo resulta muy útil en aquellos casos en que el líder debe poner en marcha una empresa o cuando se ve obligado a cambiar los hábitos de una organización que atraviesa una situación crítica.

Lo mismo sucede cuando hay que afrontar alguna emergencia, como un incendio, la proximidad de un huracán o amenaza de un acto hostil, situaciones, todas ellas, en que el líder puede proporcionar una orientación clara en medio del caos.

Este estilo también se revela útil cuando han fracasado las demás tentativas de tratar con empleados problemáticos.

Las competencias fundamentales del estilo autoritario

El uso adecuado de este estilo se sirve de tres competencias fundamentales de la inteligencia emocional: la influencia, el logro y la iniciativa. Y, al igual que ocurre con la modalidad Timonel, también requiere de la conciencia de uno mismo, el autocontrol emocional y la empatía necesarias para evitar que las cosas se salgan de contexto.

En el líder autoritario, la motivación de logro conlleva la capacidad de ejercer un liderazgo firme y claro con la intención de mejorar los resultados.

La iniciativa, por su parte, no sólo implica la capacidad de aprovechar las oportunidades, sino también de “saber mandar” (es decir, la resolución necesaria para dar órdenes sin detenerse a ponderar un determinado curso de acción) y saber dar los pasos necesarios para conseguir enderezar las cosas antes de que se salgan de su cauce.

Pero es muy probable que la competencia más importante para el buen uso de este estilo radique en el autocontrol emocional, una competencia que permite que el líder contenga su enojo o su impaciencia y los canalice adecuadamente para llamar la atención de sus subordinados y movilizarlos hacia el cambio o hacia el logro de los objetivos precisos.

Pero el principal peligro que acecha al líder coercitivo se asienta en la falta de conciencia de sí mismo, que impide el autocontrol emocional.

Y es que los líderes que no saben gestionar adecuadamente su enojo y lo expresan con aversión o desprecio, suelen provocar un efecto devastador en el estado de ánimo de sus subordinados.

Lo peor de todo, sin embargo, tiene lugar cuando el ataque descontrolado del líder autoritario va de la mano de la falta de empatía, en cuyo caso entra en una espiral frenética que le lleva a impartir orden tras orden, sin tener en cuenta, en una suerte de sordera emocional, las reacciones de sus subordinados.

Parafraseando a Aristóteles, el uso adecuado del estilo autoritario requiere que el líder “se enfade con la persona adecuada, en el grado exacto, en el momento oportuno y por la razón correcta”.

Así pues, el estilo autoritario sólo debe usarse con suma cautela y en aquellos casos en que resulte absolutamente imprescindible, como sucede en situaciones críticas o bajo amenaza.

Cuando el líder sabe el momento en que debe utilizar y dejar de utilizar, la mano dura, la firmeza puede resultar sumamente interesante pero, cuando su única herramienta es un martillo, andará dando martillazos a diestra y siniestra.